Objetivos
.Fortalecer a transparência na instituição e integração da equipe
.Fortalecer a diversidade na escolha de novas e novos integrantes
.Promover o aprendizado da equipe sobre processo de seleção como parte do “plano de carreira” (para quando se tornarem gestoras)
Referência
Na Énois, os processos já priorizavam pessoas negras, periféricas, indígenas, LGBTQIA+ e PCDs, mas não havia um alinhamento sobre como se davam as escolhas das contratações e a chegada das pessoas na organização. A partir de 2021, foi criada uma metodologia de processo de seleção que envolve todas e todos integrantes da equipe. A metodologia leva em consideração a importância de trazer experiências, representatividade e considerações da equipe direta que vai trabalhar com as pessoas que vão entrar.
A equipe da Énois pode ler as inscrições nos formulários e votar nos perfis que considera mais interessantes para as vagas. A ideia é ainda cuidar da chegada das pessoas de forma humana, considerando o tempo para a integração num contexto remoto — evitar a estafa -, alinhar e promover a transparência do processo de seleção, para legitimação e aprendizado da equipe.
Resultados
. Garantir a diversidade na seleção, levando em conta idades e territórios
. Compartilhamento de responsabilidade e fortalecimento da descentralização de decisões de gestão
. Abertura para ouvir diversidade de vozes e impressões
Como medir
. Engajamento da equipe no processo seletivo
. Alinhamento do perfil da escolhida ou escolhido com a vaga ofertada
. Participação no acolhimento das e dos novos integrantes
Passo a passo
Alinhamento com a equipe. Convidar todas e todos da equipe a participar do processo, mas sem obrigatoriedade. A gestão pode enviar um resumo de como o processo foi proposto para ser validado junto aos demais.
Formulários. Disponibilizar os formulários preenchidos pelas candidatas e candidatos para que todos da equipe possam ler.
Votação. Há pessoas na equipe responsáveis pela votação, a chefia e equipe direta obrigatoriamente votam e entrevistam a pessoa. Cada integrante pode votar em cinco nomes de sua preferência, levando em conta os critérios para a vaga. O voto não é obrigatório.
Entrevistas. As pessoas mais votadas passam para uma etapa de entrevistas, onde as pessoas das equipes da Énois que irão trabalhar diretamente com elas também participam. Ao final, esse grupo discute e decide quem será contratada, a partir de critérios de experiência de vida, experiência profissional, território, idade, gênero e raça.
Comunicação. Comunicar à nova integrante por telefone, para fortalecer laços e trazer concretude ao processo, sobretudo em um contexto de trabalho remoto. Em seguida, enviar um e-mail de boas-vindas, com um PDF anexado que contém informações importantes da organização (regras de convivência, horários, formulários a serem preenchidos, organograma, funções da equipe, etc).
Primeira semana. Criar um processo de inserção, que consiste em uma primeira reunião com institucional (RH, Financeiro e Captação), depois reunião com equipe direta para apresentação dos projetos e tarefas, além de uma apresentação geral, para que a pessoa não se sinta caindo de paraquedas na organização. A ordem dos encontros não é mandatória, mas é interessante que a reunião com a equipe institucional ocorra primeiro, para endereçar dúvidas e incômodos burocráticos e deixar o início do trabalho mais tranquilo e orientado. Essa chegada tem o objetivo de respeitar esse tempo de integração e adaptação.
Cuidar da saúde mental. Evitar o despejo massivo de informação, dar tempo para o cérebro do novo integrante assimilar as novidades e não gerar ansiedade em quem chega.Também é preciso ter o cuidado para a nova ou o novo integrante não gerar ansiedade na organização e na equipe. Para isso, é bom desenhar um cronograma de encontros mensais com novos integrantes para ouvir e tratar de questões que possam surgir, ruídos e incômodos.
Links
https://www.instagram.com/p/CNAPOh_rNjB/?igshid=5zl2gk78oveq
http://congressoabraji.blogspot.com/2020/09/jornalistas-ansiosos-se-tornam-um.html
